前同事的一句负面评价
被写入背景调查报告中
导致求职者入职新单位后薪酬打了折扣
近日，北京市丰台区人民法院
审理了一起因背景调查
引发的名誉权纠纷案件
王某从一家投资公司离职后，应聘了一家科技公司。科技公司在王某入职前，委托背调公司对其进行背景调查，王某也向背调公司出具了《背景核查授权书》。
背调公司联系了王某在投资公司任职时的同事刘某，对王某在投资公司的工作情况等内容进行询问。后背调公司向科技公司出具《目标雇员背景调查报告》，其中调查结果评级部分载明：“雇主一HR刘某表示候选人王某的价值观、生活作风存在问题（黄灯）。”
王某因此诉至法院，主张刘某所述均不属实，背调公司出具报告中所载对其负面评价导致其入职薪资水平降低，且该内容已被一定范围内人员知晓，致其社会评价降低，构成对其名誉权的侵犯，要求背调公司对此承担侵权责任。
其出具的背景调查报告中有关王某生活作风的内容，来源于刘某的访谈陈述，其作为背景调查服务提供方，仅将刘某的陈述内容进行客观记录、呈现，不对其陈述内容与客观事实的一致性进行核实及评价，且根据背调行业的基本操作规则，其在背景调查过程中，对于他人的主观陈述内容，其本身亦没有义务进行评判、甄别，仅是依照合同约定如实、客观记录他人的评价，其对王某不存在侵权行为。王某亦未因背景调查报告被解除劳动合同或失去任何工作机会。因此，背调公司不同意向王某承担赔偿责任。
法院经审理认为，背调公司出具的《目标雇员背景调查报告》声明部分载明“以为公司降低招聘风险为目标”提供报告，故背景调查报告与委托方的用人决策具有相关性，背调公司在进行背景调查过程中应尽到合理核实义务。该背景调查报告对王某价值观、生活作风等内容的记录，明显可能影响科技公司的用人决策，其内容亦与公序良俗相关，且可能导致被调查人名誉受损，背调公司在处理此类信息时应负有更高的注意义务，合理核实相关信息。
根据背景调查报告所载评级标准及说明，黄灯体现为对王某的负面评价。背调公司在未核实访谈对象信息来源与可信度的情况下，对王某作出黄灯评级，并将访谈对象对王某生活作风的负面评价及评级结果载入背景调查报告，发送给王某拟入职单位，使得该报告为第三人所知悉，对王某的入职、薪资、社会评价均造成一定影响。背调公司的行为已造成王某名誉受到贬损、社会评价降低的不良后果。
王某据此要求背调公司立即停止侵犯其名誉权的行为，并对其赔礼道歉、恢复名誉、消除影响、赔偿精神损害抚慰金等，于法有据，法院判决予以支持。后背调公司不服提起上诉，二审法院维持原判，现判决已生效。
从企业高管任命前的从业审查到普通岗位的入职评估，背景调查正从行业、职级、岗位等方面深度渗入职场生态，但背景调查并不是一张可以无限延伸边界的表格，应当在法律规定范围内合理开展。
根据我国劳动合同法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该条文赋予了用人单位对劳动者相关情况的知情权，有利于用人单位合理地任用劳动者，实现人才与岗位的高度匹配，推动劳动合同的顺利履行。
但在实践中，存在少数求职者故意隐瞒一些不利自身的情况，甚至有伪造学历证明欺骗用人单位的情形。由此，为保障用工安全与诚信雇佣，部分用人单位会在获得求职者同意及授权的情况下，自行或委托专业公司对求职者进行背景调查，对拟录用人员的学历、工作经历和表现等进行核查，判定求职者是否存在虚假陈述，确认其是否适合拟聘用的岗位。
那么
哪些可查，哪些不可呢？
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✅ 该查的：与工作和劳动合同直接相关的，比如学历、工作经历、技能、职业资格等，以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、联系方式等。
❌ 不该碰的：和工作无关的隐私、未经核实的负面评价等。
根据法律规定，相关公司开展背景调查业务应有所边界，遵守“知情-同意”原则，向求职者告知背景调查的具体内容及调查结果的使用方式、范围，处理个人信息时应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，在程序和内容上亦应遵守相关法律对个人信息及隐私的规定。
对于求职者个人敏感信息，特别是涉及对求职者品德、声望、信用等与其名誉相关的负面评价，明显可能影响委托方的用人决策时，背景调查公司应负有更高的注意义务，对信息来源与可信度进行审慎核实，避免让求职者沦为受害者，防止“背调”变“滥调”。
来源：尚法昆山
